Die rich­tige Person für die rich­tige Posi­tion:
Bera­tung bei Perso­nal­aus­wahl-Prozessen

Wie Perso­nal­pro­zesse profes­sio­nell aufge­setzt werden können. Bera­tungs-Case eines öffent­li­chen Unter­neh­mens im Rahmen der Neuwald­egger Führungs­be­ra­tung und -entwick­lung.

Eine öster­rei­chi­sche Aufsichts- und Abwick­lungs­be­hörde stellt sich die Frage, wie Entschei­dungen im Rahmen der Perso­nal­aus­wahl und -entwick­lung auf Grund­lage „objek­tiver Daten“ fundiert getroffen werden können. Die internen Prozesse für die Bewer­bung als auch für die Entwick­lung der Führungs- und Fach­kar­riere sollen in ihrer Methodik profes­sio­na­li­siert werden, um die rich­tigen Personen für die rich­tigen Posi­tionen zu finden bzw. diese entspre­chend weiter­zu­ent­wi­ckeln. 

Trans­pa­rente und nach­voll­zieh­bare Perso­nal­ent­schei­dungen treffen

Das Ziel des Projektes ist, mittels validem Test­ver­fahren aussa­ge­kräf­tige Infor­ma­tionen über die Verhal­tens­weisen von Personen im beruf­li­chen Kontext zu erhalten, welche als trans­pa­rente und einheit­liche Krite­rien für Entschei­dungen im Perso­nal­ma­nage­ment heran­ge­zogen werden können.

Pass­ge­naue Anfor­de­rungs­pro­file opti­mieren die Perso­nal­ent­wick­lung

Nach einem Scree­ning unter­schied­li­cher psycho­lo­gi­scher Test­ver­fahren empfehlen wir den Einsatz einer wissen­schaft­lich fundierten Poten­zi­al­ana­lyse, welche die Stärken und Poten­ziale als auch die Lern- und Entwick­lungs­felder von Personen diffe­ren­ziert aufzeigt. Das Beson­dere an dieser Stand­ort­be­stim­mung ist die Art und Weise wie die Daten erhoben werden. Durch spezi­elle Paar­ver­gleichs­fragen bleibt der Rück­schluss der Antworten auf erfor­der­liche bzw. erwünschte Verhal­tens­weisen verborgen, somit ist eine Verfäl­schungs­ten­denz, welche speziell bei Bewer­bungs­pro­zessen negativ zum Tragen kommt, weitest­ge­hend ausge­schaltet. 
Um die Aussa­ge­kraft der Test­ergeb­nisse zu erhöhen, erar­beiten wir gemeinsam mit den Perso­nal­ver­ant­wort­li­chen maßge­schnei­derte Anfor­de­rungs­pro­file für die Perso­nal­aus­wahl- und -entwick­lungs­pro­zesse der Orga­ni­sa­tion. Die Auswer­tung der Ergeb­nisse erfolgt somit krite­riums-orien­tiert, d.h. es werden nicht Normen zum Vergleich bzw. zur Bewer­tung von Personen heran­ge­zogen. Die ermit­telten Verhal­tens­weisen werden statt­dessen mit einem unter­neh­mens­in­ternen stellen- bzw. funk­ti­ons­spe­zi­fi­schen Anfor­de­rungs­profil vergli­chen. Dies ermög­licht einen schnellen Vergleich unter­schied­li­cher Bewer­bungen und eine eindeu­tige Empfeh­lung zur Beset­zung offener Stellen. Im Zuge der Führungs- und Fach­kar­rie­re­ent­wick­lung liefert die „Profil­pas­sung“ wert­volle Hinweise zur Ablei­tung indi­vi­du­eller Entwick­lungs­maß­nahmen für die Mitar­bei­te­rinnen und Mitar­beiter.

Maßge­schnei­dertes Perso­nal­ma­nage­ment und passende Test­in­stru­mente

So wie die rich­tige Person für die rich­tige Stelle gefunden werden muss, gilt es ein passendes Test­in­stru­ment für die entspre­chende Orga­ni­sa­tion und deren Kultur auszu­wählen. Wichtig dabei ist, dass die Poten­zi­al­ana­lyse und das Gespräch mit einem externen Coach sowie der nach­fol­gende Umgang mit den Ergeb­nissen als persön­li­ches und vertrau­li­ches Refle­xi­ons­an­gebot erlebt wird, welches intern wie extern hohe Zustim­mung und Akzep­tanz erfährt.

Elisa­beth Dudak

arrow_back Führung