Neuwaldegger Top-Management Survey

Der Neuwaldegger Top-Management Survey 2007 zeigt in seinem ersten Teil zum Thema Leadership, dass Führungskräfte-Entwicklung für 83 % von 300 befragten Top-Managern in Österreich, Deutschland und der Schweiz sehr große oder große Bedeutung beigemessen wird. Zunehmend spielen gezielte, praxisnahe und individuell gestaltete Maßnahmen eine Rolle. Leadership Development entwickelt sich damit von einer als Eigenverantwortung eingestuften Aufgabe immer mehr zu einer sehr konkreten Kernkompetenz und systematischen Unternehmensaufgabe. Während in der Schweiz (41 %) und vor allem in Deutschland (50 %) bereits verstärkt unternehmensspezifisch maßgeschneiderte Führungskräfte-Entwicklungsprogramme zum Einsatz kommen, vertraut man in Österreich noch eher auf Standard-Seminare, die unterschiedlichen Unternehmensbedürfnissen nur schwer gerecht werden können. Nur 29 % der österreichischen Unternehmen setzen auf echte Führungskräfte-Entwicklungsprogramme.


Erster Teil: Leadership Development: Pflicht oder Kür?

  • Für 83 % der Top-Manager hat Führungskräfte-Entwicklung große oder sehr große Bedeutung
  • Österreich liegt in gezielter Führungskräfte-Entwicklung zurück
  • Zunehmende Bedeutung praxisnaher und individuell ausgerichteter Maßnahmen
  • Führungskräfte im Schnitt 6 Tage pro Jahr in Trainings

„Wachstum braucht Führung. Leadership-Kompetenz ist daher einer der Schlüsselfaktoren erfolgreicher Unternehmensentwicklung“, erklärt Heinz Jarmai, geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe Neuwaldegg. Aber dazu braucht es auch das notwendige Handwerkszeug, das man sich konsequent aneignen muss. Österreichische Manager erkennen die Wichtigkeit der Führungskräfte-Weiterbildung: Sie messen ihr zu 74 % große oder sehr große Bedeutung bei. Schweizer und vor allem deutsche Manager schätzen diesen Arbeitsbereich im Vergleich allerdings noch viel wichtiger ein (80 % CH, 90 % D).

Höhere Ansprüche

Die Ansprüche an Führungskräfte sind in den letzten Jahren stark gestiegen. Frank Boos, ebenfalls geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe Neuwaldegg, skizziert die steigenden Erwartungen so: „Heute sind nicht nur professionelle Managementfähigkeiten wie planen, budgetieren oder Geschäftsziele setzen gefragt, sondern vor allem Leadership. Das bedeutet, Visionen und Strategien zu entwickeln und dafür dann auch die Mitarbeiter begeistern zu können. Führungsstärke verlangt außerdem die Fähigkeit, Veränderung herbeizuführen und den Mut zu haben scheinbare Grenzen im Unternehmen zu überwinden“.

Im Zuge der Globalisierung gibt es außerdem immer mehr Unternehmen, in denen Vorgesetzte und Mitarbeiter nicht mehr im gleichen Land oder am gleichen Kontinent arbeiten. Das heißt, dass Führung zunehmend eine „Koordination von Spezialisten“ sein wird. Auch die damit oft einhergehende Führung von Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturen bzw. das Führen von Unternehmen in anderen Ländern und Kulturreisen stellt eine gewaltige neue Herausforderung dar.

Leadership-Development als Kernkompetenz

Auch die Führungskräfte-Entwicklung steht vor neuen Herausforderungen. Angesichts des demographischen Wandels ist ein attraktives Weiterbildungsprogramm in Unternehmen ein zentrales Instrument um die besten Köpfe für die Zukunft der eigenen Firma gewinnen zu können. Es zeigt sich, dass dabei „soft skills“, wie die Persönlichkeit einer Führungskraft, eine immer wichtigere Rolle spielen. „Führungskräfte-Entwicklung wandelt sich von einer eher als Eigenverantwortung eingestuften Aufgabe immer mehr zu einer sehr konkreten Kernkompetenz und systematischen Unternehmensaufgabe“, schildert Frank Boos seine Beobachtungen aus der Praxis. Dazu sollte Leadership-Development allerdings an der Strategie des Unternehmens ausgerichtet sein, um wirksam zu sein. Unternehmen begnügen sich deshalb heute zunehmend nicht mehr nur mit Standard-Seminarprogrammen. Maßgeschneiderte, auf individuelle Unternehmensbedürfnisse ausgerichtete Entwicklungssysteme sind gefragt. Entwicklungsmaßnahmen müssen zudem verstärkt den Lerntransfer berücksichtigen und praxisnah sein. Das lässt sich unter anderem mit konkreter Projektarbeit während der Weiterbildungsmaßnahmen erreichen.

Die am häufigsten eingesetzte Form der Führungskräfte-Weiterentwicklung ist zwar nach wie vor die Arbeit in Seminarform, die Projektarbeit wird aber bereits an dritter Stelle genannt. Maßgeschneiderte Führungskräfte-Entwicklungsprogramme werden v. a. schon in Deutschland (50 %) und auch in der Schweiz (41 %) geschätzt, Österreich hinkt dem Trend noch etwas hinterher: Nur 29 % der Top-Manager setzen auf diese Form der Weiterbildung. Insgesamt liegt auch Coaching im Ranking relativ weit vorne. Hier hat Österreich besonders starken Nachholbedarf: 59 % der deutschen und 50 % der Schweizer Top-Manager vertrauen auf diese Methode, während es in Österreich nur 20 % sind.

6 Tage Training pro Jahr

Die Dauer einer Entwicklungsmaßnahme ist ein wichtiger Punkt für die Planung von Führungskräfte-Trainings, denn die Zeit von Führungskräften ist in der Regel sehr knapp. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen auch bei knapp bemessener Zeit viel investieren: Durchschnittlich verbringen deutsche Führungskräfte die meiste Zeit (6,9 Tage) mit Entwicklungsmaßnahmen, gefolgt von Österreich mit 6,1 Tagen und der Schweiz mit 5,9 Tagen. Das lässt auf kürzere Präsenzmaßnahmen mit modularen Strukturen schließen.
Gradmesser Motivation: für 60 % ausschlaggebend.
Wie erkennen Unternehmen, dass eine Entwicklungsmaßnahme erfolgreich war? Die stärkste Aussagekraft über den Erfolg einer Entwicklungsmaßnahme hat nach Meinung von 60 % der befragten Manager die Steigerung der Motivation und des Interesses der Führungskraft (CH: 72 %; Ö: 59 %; D: 55 %), für 53 % ist die Vermehrung der Erkenntnisse und Fähigkeiten der Führungskraft wichtig und für ebenfalls rund 50 % die Verbesserung der Leistungen. „Unsere Beobachtungen aus der Praxis zeigen, dass die Unternehmen hier noch am Anfang stehen. Sorgfältige Evaluation, konsequentes Monitoring und Feedback sind jene Themen, an denen die besten gerade arbeiten, um Leadership-Entwicklung Kraft zu geben“, erklärt Heinz Jarmai.