Organisational Evolution

Dem Paradigmenwechsel in Organisationen auf der Spur - unsere Learning Journey hat uns dafür im Sommer in die USA geführt.


Die Ziele der Forschungsreise waren:

  • Purpose Driven Organizations von innen kennenlernen - wie übersetzen sie das Purpose-Konzept und welche Wirkungen entstehen dabei?
  • Agile Formen der Steuerung in der Praxis erleben - mit Fokus auf Holacracy und die Erfahrungen, die Zappos gemacht hat - als bisher größtes Unternehmen, das mit diesem Betriebssystem arbeitet.
  • Wie werden in diesen Organisationen neue Innovationskulturen kreiert, gefördert, genutzt?

12 Tage waren wir in San Francisco, Las Vegas und New York unterwegs.

Entscheidend für die Wahl der Orte waren nicht die klingenden Namen, sondern die Firmen und Institutionen mit denen wir arbeiten wollten.

  • Zappos (ein Online Schuhhändler, in ganz USA wegen seiner ungewöhnlichen Kultur bekannt)
  • Delivering Happiness (eine junge Firma die Organisationen unterstützt den eigenen Purpose zu heben)
  • Zappos Innovation Lab (eine räumlich und personell getrennte Einheit, die neue Geschäftsmodelle aufspürt)
  • Airbnb (ehemaliges Start-Up und nun weltweite Plattform für Zimmervermietungen)
  • Verschiedene Beratungsfirmen, die mit den genannten Firmen zu tun hatten bzw. Holacracy eingeführt haben.
  • Plug&Play (der Start-Up Incubator in Palo Alto, aus dem viele erfolgreiche Start-Ups hervorgegangen sind)
  • Stanford University (Kaderschmiede und Think Tank des Silicon Valley)

Zugang zu diesen Firmen zu finden und Meetings mit GesprächspartnerInnen zu vereinbaren, war ein hartes Stück Arbeit. Uns ist dies mit der Hilfe der österreichischen Aushandelsdelegierten, vor allem aber über unsere amerikanischen KollegInnen von HolacracyOne gelungen, die unsere Door-Opener waren.

Zwei Bücher waren in der Vorbereitung auf die Reise gold wert: Frederic Laloux' "Reinventing Organizations" und Christoph Keeses "Silicon Valley, das mächtigste Tal der Welt".

Zu unserer Überraschung wurde Laloux' Buch in den Kreisen die wir in den USA besucht haben, wie eine "Bibel" gehandelt. Jede/r hatte es gelesen und es gibt in Firmen aber auch übergreifenden Gruppen regelrechte Lesezirkel, die sich mit dem Inhalt auseinandersetzen.

"Reinventing Organizations" beschäftigt sich mit neuen Formen der Organisation. Laloux verwendet die Einstufung von Spiral Dynamics (Ken Wilber), die organisationale Entwicklungsstufen beschreibt und ihnen bestimmte Farben zuordnet. Die nächste anstehende Entwicklungsstufe nennt er „teal“, also smaragdgrün. Die Merkmale: Teal Organizations sind purpose driven, selbstorganisiert und die MitarbeiterInnen können sich in hohem Ausmaß in der Organisation verwirklichen.

Neben der Begeisterung für die "Bibel" und den Paradigmenwechsel, der darin angekündigt wird, haben sich zwei weitere rote Fäden durch unsere vielen Gespräche gezogen. Alle Organisationen beschäftigt ihre Form des Organisierens und sie experimentieren damit, d.h. sie probieren Neues, beobachten die Wirkung und verändern es permanent. So hat Zappos (gegründet 1998, derzeit 1.600 MitarbeiterInnen, Sitz in Las Vegas) z.B. das Call Center in vier autonomen Kreisen organisiert. Sie arbeiten am gleichen Ort, erledigen die selben Aufgaben und haben zugleich die Freiheit, sich vollkommen individuell zu organisieren. Jeder Kreis hat ein anderes Arbeitszeitmodell und experimentiert damit. Ein revolutionäres Experiment ist die Abfindung die der CEO Tony Hsieh jedem Mitarbeiter angeboten hat, wenn er jetzt die Firma verlässt, weil er spürt, dass er seine Lebensaufgabe anderswo wirksamer entfalten kann. Die Organisation, die dauernd wächst verliert damit ihre besten MitarbeiterInnen, die diese verlockende Summe annehmen, um ihrer Berufung nachzugehen. Tonys Vision ist es, damit Menschen zu ermöglichen, ihr Geschenk für die Welt zu geben und zugleich eine Organisation zu schaffen, in der alle wirklich bewusst und mit ganzem Herzblut da sind, weil sie spüren, dass sie genau hier ihren persönlichen Purpose erfüllen können. Mutiges Wagnis eines CEOs ...

Zweites Thema, das sich durchzieht: Alle Organisationen legen großen Wert auf ihre Kultur. Sie wird aktiv gestaltet und genutzt, auch weil sie in der Generation Y wie ein Klebstoff wirkt. Arbeit soll Spaß machen und mit Freunden passieren, das liefert für alle Beteiligten die besten Ergebnisse und schafft es, die wechselfreudige Generation zum Bleiben zu bewegen und neue Leute anzulocken.

So sind viele Arbeitsräume für die MitarbeiterInnen gemütlicher, schöner, lustiger und inspirierender als ihr eigenes Zuhause. Die Architektur bildet das ab und nimmt vielfach auch den Purpose der Organisation auf. Zappos' "create and deliver WOW!" drückt sich in einem überdimensionalen Spielplatz als Firmengebäude aus. Auch Airbnb (gegründet 2008, 1.800 MitarbeiterInnen, Sitz San Francisco) übersetzt den Purpose "Provide hospitality, create a sense of belonging to weherever you go in the world" direkt in die Architektur. Ein Campingwagen als Besprechungsraum, Treffpunkt fürs nächste Meeting im kuschligen Polsterensemble oder in einer witzig eingebauten Garage - all das könnten Kopien der Wohnungen sein, die Airbnb weltweit vermietet.

Die Gründer und CEOs sitzen mitten unter den anderen, es gibt keine hierarchische Differenzierung, kaum Kontrolle und viele Begegnungsflächen wie wöchentliche All-Hands Meetings, die gleich in eine After-Work-Party übergehen. Die Unternehmen werden wie eine Stadt gesehen, in der es vielfältige Entwicklungen und Menschen gibt, die durch immer neue Interventionen angeregt werden. Eine "godmother of culture" wie bei Delivering Happiness kümmert sich permanent darum, wie diese bunte Organisations-Kultur weiterentwickelt werden kann.

Wir hatten überall spannende Gespräche, in denen deutlich wurde, dass uns vielfach die selben Fragen bewegen:

  • Wie verbindet man den Purpose einer Organisation mit dem Purpose der Individuen?
  • Wie kann eine Organisation mit MitarbeiterInnen, die gehen wollen, besser umgehen?
  • Was sind Kompensations- und Beteiligungssysteme der Zukunft?
  • Wie gestaltet man in Holacracy oder anderen Modellen agiler Steuerung Räume für persönliche Beziehung?
  • Was sind die Erfolgsfaktoren und Stolperfallen einer Holacracy-Implementierung?
  • was sind Alternativen zur vollständigen Einführung des Modells?
  • In welcher Kopplung an die Mutterorganisation kann ein Innovation Lab wirksam werden?
  • … und und und …

Von allen wurden wir neugierig begrüßt und die Gespräche haben sich von einer Fragestunde in spannende Diskussionen entwickelt, wo wir auch viel zurück geben konnten aus unserer Erfahrung und Beratungsexpertise. Manche Gäste wollten gleich wieder kommen und eine Session mündete in einen Open Staff für die staunende Beraterin, die um Feedback zu einem All-Hands-Meeting gebeten hatte. Eine so differenzierte Herangehensweise hatte sie noch nie erlebt.

Wir nutzen die Impulse weiter und vertiefen unsere Forschung zu diesen Themen.
Für alle Neugierigen: verfolgen Sie unsere Veröffentlichungen und Einladungen zu spannenden Veranstaltungen!


Impressionen zur Reise


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