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A guide to create the „new normal“

Zurück zu alten Routinen oder wie man die Erfah­rung der vergan­genen Monate gut nutzen kann! 

Corona beherrscht seit 2020 unser Arbeits- und Privat­leben und hat in kürzester Zeit vieles (un)möglich gemacht. Und jetzt ist erstmal Licht am Ende des Tunnels und die Hoff­nung wächst, dass wir unser gewohntes Leben zurück­ge­winnen. Während wir uns im Privaten darauf freuen, Freunde einzu­laden, Essen zu gehen und endlich wieder groß zu feiern, sieht das im beruf­li­chen Kontext etwas anders aus: Wollen wir es wirk­lich wieder wie früher? Zurück zu alten Routinen oder geht es jetzt nicht viel mehr darum, gemeinsam das Neue zu kreieren? Eine Bestands­auf­nahme und Empfeh­lung zur Gestal­tung des „new normal“.

Auf der einen Seite zeigen die Studien, wie z. B. der Micro­soft Work Trend-Index, die Fraun­hofer Home-Office-Studie, oder die Lock­down-Studie der Bera­ter­gruppe Neuwaldegg, dass Home Office funk­tio­niert. Es hat sich als gleich­wer­tiger Arbeits­platz für Wissens­ar­bei­tende etabliert, die Perfor­mance passt und durch wegfal­lende Pendel­zeit gibt es mehr Zeit für Sport, Familie, Bezie­hung oder mehr Arbeit. Die Zusam­men­ar­beit ist persön­li­cher geworden – die Katze läuft durchs Bild, das Kind der Vorständin platzt in die Town­hall und winkt den 120 Teil­neh­menden. Die vergan­genen Monate haben unsere Arbeits­plätze und unsere Zusam­men­ar­beit unfrei­willig revo­lu­tio­niert. Sie haben die Kommu­ni­ka­tion in Teams und Orga­ni­sa­tionen in Windes­eile digi­ta­li­siert.

Auf der anderen Seite wurden „hohe Kosten“ verur­sacht, die nicht sofort sichtbar sind. Soziale Kontakte fehlen, der infor­melle oder spon­tane fach­liche Austausch in der Kaffee­küche geht vielen ab. Die Fraun­hofer Studie gibt an, dass 85 Prozent der Befragten den persön­li­chen Austausch und 66 Prozent den fach­li­chen Austausch vermissen. Unter dem Verlust der infor­mellen Kontakte durchs Home-Office leiden vor allem die Verbin­dungen, die nicht im eigenen Team, Projekt oder in der Linie sind. Virtuell läuft man sich eben nicht einfach über den Weg, oder wie die Micro­soft Studie es benennt: „Teams are more siloed in a digital work world“. Insbe­son­dere gemein­same Krea­ti­vität und Ideen­ent­wick­lung (“Flow-Erlebnis”) klappen remote lange nicht so gut wie im physi­schen Raum. Das Ergebnis langer und häufiger Online-Meetings zeigt sich in der „Zoom-Fatigue“ und durch die teil­weise fehlende räum­liche Abgren­zung des Arbeits- und Privat­raums auch in Über­for­de­rung.

Wie jetzt das Neue gemeinsam gestalten?

Wir empfehlen Orga­ni­sa­tionen, Führungs­kräften und Teams den Moment zu nutzen und ihr „new normal“ bewusst zu kreieren.

Das Team-Canvas (siehe Bild) leitet den Fokus auf die zentralen Fragen, die jetzt anstehen. Als Basis haben wir das syste­mi­sche Dreieck als Modell für die Entschei­dungs­prä­missen von Orga­ni­sa­tionen genommen. Und empfehlen je nach Ausgangs­si­tua­tion an einzelnen oder allen Ecken zu arbeiten.

A Guide to Create the new normal Canvas

Wie kann das konkret aussehen?

  1. Was ist der Purpose und Beitrag unseres Teams?
    Die gemein­same Arbeit daran ist Teil des Ziels und kann inbe­son­dere Teams helfen, die in den vergan­genen Monaten unter Kurz­ar­beit etc. gelitten haben und wo es darum geht, zukunfts­ge­richtet Energie zu entwi­ckeln!
  2. Retro­spek­tive der Zusam­men­ar­beit der letzten Monate (Stärken, Lear­nings, Pain Points und Poten­tiale, Kontakt mit den Schnittstellenpartner:innen, infor­melle Kommu­ni­ka­tion etc.)
    und Ablei­tung der zukünf­tigen Zusam­men­ar­beit. Dabei geht es weniger darum die Anzahl der Home-Office-Tage fest­zu­legen sondern viel­mehr im Team zu über­legen, wie unsere zukünf­tige Zusam­men­ar­beit aussieht, damit der orga­ni­sa­tio­nale Beitrag geleistet werden kann. Wo und wie (in welcher Form) können wir dies am besten leisten? Wie sorgen wir für Abstim­mung, Rollen- und Aufga­ben­klar­heit? Was muss zwin­gend in Präsenz passieren? Was ist unsere neue Team­ver­ein­ba­rung, was wollen wir auspro­bieren (und sind gleich­zeitig auch bereit dies laufend anzu­passen)? Ergän­zend kann es Sinn machen, im Rahmen einer Team­ses­sion (in Präsenz!) ein „clear the air meeting“ durch­zu­führen. Unsere Hypo­these ist, dass in den vergan­genen Monaten zwischen­mensch­liche Themen nicht ange­spro­chen worden sind, die sich aber zu einem Konflikt entwi­ckeln könnten.
  3. Personal: Abgleich zwischen indi­vi­du­ellen Bedürf­nissen und orga­ni­sa­tio­nalen Erfor­der­nissen oder Erwar­tungen.
    Und: Welche Kompe­tenzen benö­tigen wir im „new normal“?
  4. Kultur: Wie gestalten wir unsere physi­schen und virtu­ellen Räume, um das zu stärken, was uns mit Blick auf den Purpose und Beitrag hilft?
    Wie kann im physi­schen Raum Verbin­dung, Krea­ti­vität und Lernen gelebt werden?
    Wie sollten wir auch den virtu­ellen Raum gut nutzen? Wie wird der physi­sche Raum attraktiv und bietet einen Mehr­wert?

Das „new normal“ wartet um die Ecke und mit den Erfah­rungen der letzten Monate gibt es die einma­lige Gele­gen­heit Zusam­men­ar­beit neu zu gestalten! Wir wünschen viel Erfolg bei der Gestal­tung 😊

Quellen:

Micro­soft Work Trend Index
Fraun­hofer Home Office Studie
Studie der Bera­ter­gruppe Neuwaldegg

Über die Autor:innen

Fran­ziska Fink ist syste­mi­sche Bera­terin & Coach, Purpose-Expertin, Buch-Autorin und gemeinsam mit Nicole Lauchart-Schmidl auch Programm­lei­terin des Neuwald­egger Coaching Campus.

David Max Jeggle ist Dipl. Betriebs­wirt und bei Neuwaldegg als syste­mi­scher Orga­ni­sa­ti­ons­be­rater mit den Schwer­punkten Purpose Driven Orga­niza­tions, agile Trans­for­ma­tion und Führung unter­wegs.

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