Am I Purpose fit? Wie funk­tio­niert Recrui­ting und Onboar­ding bei einer Purpose Driven Orga­niz­a­tion?

Purpose ist in aller Munde. So erzählte mir auch eine Kollegin vor einiger Zeit von der Purpose-Suche ihrer eigenen Orga­ni­sa­tion. Die Beschrei­bung klang wie eine zähe und zugleich aufre­gende Schatz­suche. Den Schatz haben sie schließ­lich gefunden! Den Purpose ihrer Orga­ni­sa­tion kompri­miert in einem Satz, der seine volle Wirkung sofort in unserem Gespräch entfal­tete. Schnell. Emotional. Spürbar. Der Funke sprang sofort über. Mir war klar, dazu will ich beitragen! 

Purpose fit wird das in der Fach­sprache genannt,

wenn persön­li­cher und orga­ni­sa­tio­naler Purpose zusam­men­passen – in der Arbeits­welt ein immer wich­tiger werdender Faktor.

„Hire charac­ters, train skills“ lautete ein Spruch im Recrui­ting.

Doch es findet eine Verschie­bung statt von fach­li­chen Fertig­keiten und Erfah­rungen hinzu persön­li­chen Fähig­keiten und weiter zur Leis­tung eines sinn­vollen Beitrages. In der Umset­zung bedeutet das, bei Purpose Driven Orga­niz­a­tions wird im Recrui­ting mehr auf die Person selbst und ihre Moti­va­tion geachtet und weniger auf die Skills und Fähig­keiten. Was die Person antreibt, was ihr eigener Purpose ist und ob es eine Passung zum Purpose der Orga­ni­sa­tion gibt, ist entschei­dend bei der Perso­nal­aus­wahl. Der Purpose wird zum zentralen Steue­rungs­in­stru­ment.
Immer mehr Menschen wollen durch ihr Tun zu Sinn­vollem beitragen. Unter­nehmen, die das bieten, haben in der Findung und Bindung von Talenten für die Orga­ni­sa­tion die Nase vorn. Diese Attrak­ti­vität zu entfalten gelingt Orga­ni­sa­tionen nur, wenn sie ihren eigenen Purpose defi­niert haben und leben, das macht den Unter­schied aus. Simon Sinek beschreibt es in seinem Modell „The golden Circle“, entschei­dend für die Anzie­hungs­kraft von Produkten oder Orga­ni­sa­tionen ist nicht das WAS gemacht wird, sondern das WOZU oder WOFÜR. 

In der Praxis bedeutet das den Recrui­ting und Onboar­ding Prozess am Purpose auszu­richten.

Der Start des Recrui­ting Prozesses ist ein erstes kurzes Gespräch mit dem Ziel, die Erwar­tungen an die geplante Zusam­men­ar­beit abzu­klären – Ab wann ist ein Beginn möglich? Warum gerade jetzt? Welche nächsten Schritte folgen in diesem Prozess?
Gefolgt von vertie­fenden Gesprä­chen und Treffen mit verschie­denen Mitglie­dern der Orga­ni­sa­tion. Diese Gespräche finden auf Augen­höhe statt. Der Schwer­punkt liegt nicht auf der Über­prü­fung fach­li­cher Skills, viel­mehr steht der persön­liche Kontakt im Vorder­grund, die fach­liche Kompe­tenz zeigt sich sowieso im Gespräch, wenn es um den eigenen Beitrag geht. Es gibt „klas­si­sche“ Elemente wie die Abklä­rung der Gehalts­vor­stel­lungen oder den Werde­gang zu bespre­chen, anders ist, dass auch der Werde­gang der Orga­ni­sa­tion und der jewei­ligen Mitglieder geteilt wird. Das Gehalts­system und die Gehälter sind trans­pa­rent. Der Purpose ist immer wieder zentrales Thema.

Was ist der Beitrag der Orga­ni­sa­tion zu unserer Welt? Was ist mein Beitrag zur Welt der Orga­ni­sa­tion?

Die Auswahl wird von allen einge­bun­denen Mitglieder der Orga­ni­sa­tion gemeinsam getroffen, entschei­dend ist der Purpose fit.

Danach beginnt das Onboar­ding …

Danach beginnt das Onboar­ding. Dafür gibt es in der Orga­ni­sa­tion eine eigene Rolle. Es geht bei der Beglei­tung weniger um Einar­bei­tung, viel mehr darum schnell die eigene Wirk­sam­keit in der Orga­ni­sa­tion entfalten zu können. Dazu gehört ein Kennen­lernen von Personen und Rollen, Entschei­dungs­pro­zessen und wich­tigen Tools. Ein wesent­li­cher erlebter Unter­schied ist das entge­gen­ge­brachte Vertrauen – in die Person, die Fähig­keiten und die eigene Moti­va­tion. Das zeigt Wirkung, es bestärkt das Bestreben, einen Beitrag zum gemein­samen Purpose zu leisten, die Bindung an die Orga­ni­sa­tion entsteht schnell und ist stark. Bindung entsteht durch Einbin­dung.

„Zuge­hörig sein zu meiner Orga­ni­sa­tion“

Das Vertrauen und die gebo­tenen Möglich­keiten beschleu­nigen das Gefühl von „Zuge­hörig sein zu meiner Orga­ni­sa­tion“ und dem damit einher­ge­henden Gefühl von Verant­wor­tung. Mit der Zuge­hö­rig­keit steigt die psycho­lo­gi­sche Sicher­heit. Google hat in einem Projekt „Aris­to­teles“ high Perfor­mance in Teams unter­sucht. Den größten Einfluss hatte nicht die Zusam­men­set­zung des Teams, auch nicht die Klar­heit der Aufträge, sondern die psycho­lo­gi­sche Sicher­heit, die im Team vorhanden war. Psycho­lo­gi­sche Sicher­heit bedeutet ohne Angst vor Pein­lich­keit im Team etwas sagen zu können, Neues auszu­pro­bieren und Fehler machen zu dürfen. Fehler passieren unwei­ger­lich, fehlt der sichere Erpro­bungs­raum werden sie vertuscht und die Unsi­cher­heit steigt.

Anders bei Orga­ni­sa­tionen, die ihren Purpose als zentrales Steue­rungs­ele­ment haben.

Hier wird Augen­höhe auch beim Schaffen eines gemein­samen Lern­raumes zuge­lassen, indem die Person sofort als voll­wer­tiger Teil in der Orga­ni­sa­tion inte­griert wird. Sie über­nimmt vom ersten Tag an wich­tige Rollen. Das dahin­ter­lie­gende mentale Modell der Orga­ni­sa­tion ist „wir lernen vonein­ander und entwi­ckeln uns mitein­ander“ anstatt „der oder die Neue muss noch lernen wie es bei uns funk­tio­niert“. Fehler sind erlaubt und festigen die Lern­er­fah­rung und Bindung. Es geht nicht darum es von Anfang an „richtig“ zu machen, viel­mehr geht es darum einen Beitrag zum Gemein­samen zu leisten und das immer besser und besser. Was sich viel­leicht soft anhört, kann durch trans­pa­rente Messung und Feed­back-Verfahren knall­hart über­prüft werden. Und wie schaffen es jetzt diese Orga­ni­sa­tionen das Gefühl von Zuge­hö­rig­keit zu erzeugen?

Es sind diese 5 Faktoren, die den größten Hebel haben:

Recrui­ting und Onboar­ding in Purpose driven orga­niz­a­tions ist nicht einfa­cher, als in anderen Orga­ni­sa­tionen, ganz im Gegen­teil es fordert alle Betei­ligten. Es erfor­dert Klar­heit, Mut und Vertrauen, damit der Funke der durch den Purpose in der Person gezündet wurde, nicht gleich wieder ausgeht, sondern sich immer neu entfacht.

Wie man den Purpose umfas­send in Orga­ni­sa­tionen nutzen kann beschreiben Fran­ziska Fink und Michael Moeller anhand von 5 Diszi­plinen:

Die Autorin:

Nicole Lauchart-Schmidl ist Netz­werk­part­nerin bei Neuwal­degg und wird ab Jänner 2020 Teil unseres Berater:innen-Teams werden. Wir freuen uns schon! Nicole bringt ihren Hinter­grund als Perso­na­lerin und psycho­lo­gi­sche Bera­terin hier ein und verbindet ihn mit unserem Neuwal­degger Praxis-Work­shop “Purpose Driven Orga­niz­a­tions”.

Buch­tipp: Purpose Driven Orga­niz­a­tions

Fran­ziska Fink und Michael Moeller haben ein Buch über Purpose Driven Orga­niz­a­tions geschrieben, das aktuell nomi­niert ist als das beste Wirt­schafts­buch. Der Award wird am 16. Oktober von getAbs­tract und Capital verliehen.

Weiter­bil­dungs­tipp: Praxis-Work­shop Purpose Driven Orga­niz­a­tions

4 Tage für Unternehmer:innen, Organisationsentwickler:innen, Strateg:innen und Manager:innen, mit dem Ziel, mehr Purpose Drive in das eigene Unter­nehmen zu bringen. Nächster Termin: ab 22. Oktober 2020