Am I Purpose fit? Wie funktioniert Recruiting und Onboarding bei einer Purpose Driven Organization?

Purpose ist in aller Munde. So erzählte mir auch eine Kollegin vor einiger Zeit von der Purpose-Suche ihrer eigenen Organisation. Die Beschreibung klang wie eine zähe und zugleich aufregende Schatzsuche. Den Schatz haben sie schließlich gefunden! Den Purpose ihrer Organisation komprimiert in einem Satz, der seine volle Wirkung sofort in unserem Gespräch entfaltete. Schnell. Emotional. Spürbar. Der Funke sprang sofort über. Mir war klar, dazu will ich beitragen!  

Purpose fit wird das in der Fachsprache genannt,

wenn persön­li­cher und orga­ni­sa­tio­naler Purpose zusam­men­passen – in der Arbeits­welt ein immer wich­tiger werdender Faktor.

„Hire characters, train skills“ lautete ein Spruch im Recruiting.

Doch es findet eine Verschie­bung statt von fach­li­chen Fertig­keiten und Erfah­rungen hinzu persön­li­chen Fähig­keiten und weiter zur Leis­tung eines sinn­vollen Beitrages. In der Umset­zung bedeutet das, bei Purpose Driven Orga­ni­za­tions wird  im Recrui­ting mehr auf die Person selbst und ihre Moti­va­tion geachtet und weniger auf die Skills und Fähig­keiten. Was die Person antreibt, was ihr eigener Purpose ist und ob es eine Passung zum Purpose der Orga­ni­sa­tion gibt, ist entschei­dend bei der Perso­nal­aus­wahl. Der Purpose wird zum zentralen Steue­rungs­in­stru­ment.
Immer mehr Menschen wollen durch ihr Tun zu Sinn­vollem beitragen. Unter­nehmen, die das bieten, haben in der Findung und Bindung von Talenten für die Orga­ni­sa­tion die Nase vorn. Diese Attrak­ti­vität zu entfalten gelingt Orga­ni­sa­tionen nur, wenn sie ihren eigenen Purpose defi­niert haben und leben, das macht den Unter­schied aus. Simon Sinek beschreibt es in seinem Modell „The golden Circle“, entschei­dend für die Anzie­hungs­kraft von Produkten oder Orga­ni­sa­tionen ist nicht das WAS gemacht wird, sondern das WOZU oder WOFÜR. 

In der Praxis bedeutet das den Recruiting und Onboarding Prozess am Purpose auszurichten.

Der Start des Recrui­ting Prozesses ist ein erstes kurzes Gespräch mit dem Ziel, die Erwar­tungen an die geplante Zusam­men­ar­beit abzu­klären – Ab wann ist ein Beginn möglich? Warum gerade jetzt? Welche nächsten Schritte folgen in diesem Prozess?
Gefolgt von vertie­fenden Gesprä­chen und Treffen mit verschie­denen Mitglie­dern der Orga­ni­sa­tion. Diese Gespräche finden auf Augen­höhe statt. Der Schwer­punkt liegt nicht auf der Über­prü­fung fach­li­cher Skills, viel­mehr steht der persön­liche Kontakt im Vorder­grund, die fach­liche Kompe­tenz zeigt sich sowieso im Gespräch, wenn es um den eigenen Beitrag geht. Es gibt „klas­si­sche“ Elemente wie die Abklä­rung der Gehalts­vor­stel­lungen oder den Werde­gang zu bespre­chen, anders ist, dass auch der Werde­gang der Orga­ni­sa­tion und der jewei­ligen Mitglieder geteilt wird. Das Gehalts­system und die Gehälter sind trans­pa­rent. Der Purpose ist immer wieder zentrales Thema.

Was ist der Beitrag der Organisation zu unserer Welt? Was ist mein Beitrag zur Welt der Organisation?

Die Auswahl wird von allen einge­bun­denen Mitglieder der Orga­ni­sa­tion gemeinsam getroffen, entschei­dend ist der Purpose fit.

Danach beginnt das Onboarding …

Danach beginnt das Onboar­ding. Dafür gibt es in der Orga­ni­sa­tion eine eigene Rolle. Es geht bei der Beglei­tung weniger um Einar­bei­tung, viel mehr darum schnell die eigene Wirk­sam­keit in der Orga­ni­sa­tion entfalten zu können. Dazu gehört ein Kennen­lernen von Personen und Rollen, Entschei­dungs­pro­zessen und wich­tigen Tools. Ein wesent­li­cher erlebter Unter­schied ist das entge­gen­ge­brachte Vertrauen – in die Person, die Fähig­keiten und die eigene Moti­va­tion. Das zeigt Wirkung, es bestärkt das Bestreben, einen Beitrag zum gemein­samen Purpose zu leisten, die Bindung an die Orga­ni­sa­tion entsteht schnell und ist stark. Bindung entsteht durch Einbin­dung.

„Zugehörig sein zu meiner Organisation“

Das Vertrauen und die gebo­tenen Möglich­keiten beschleu­nigen das Gefühl von „Zuge­hörig sein zu meiner Orga­ni­sa­tion“ und dem damit einher­ge­henden Gefühl von Verant­wor­tung. Mit der Zuge­hö­rig­keit steigt die psycho­lo­gi­sche Sicher­heit. Google hat in einem Projekt „Aris­to­teles“ high Perfor­mance in Teams unter­sucht. Den größten Einfluss hatte nicht die Zusam­men­set­zung des Teams, auch nicht die Klar­heit der Aufträge, sondern die psycho­lo­gi­sche Sicher­heit, die im Team vorhanden war. Psycho­lo­gi­sche Sicher­heit bedeutet ohne Angst vor Pein­lich­keit im Team etwas sagen zu können, Neues auszu­pro­bieren und Fehler machen zu dürfen. Fehler passieren unwei­ger­lich, fehlt der sichere Erpro­bungs­raum werden sie vertuscht und die Unsi­cher­heit steigt.

Anders bei Organisationen, die ihren Purpose als zentrales Steuerungselement haben.

Hier wird Augen­höhe auch beim Schaffen eines gemein­samen Lern­raumes zuge­lassen, indem die Person sofort als voll­wer­tiger Teil in der Orga­ni­sa­tion inte­griert wird. Sie über­nimmt vom ersten Tag an wich­tige Rollen. Das dahin­ter­lie­gende mentale Modell der Orga­ni­sa­tion ist „wir lernen vonein­ander und entwi­ckeln uns mitein­ander“ anstatt „der oder die Neue muss noch lernen wie es bei uns funk­tio­niert“. Fehler sind erlaubt und festigen die Lern­er­fah­rung und Bindung. Es geht nicht darum es von Anfang an „richtig“ zu machen, viel­mehr geht es darum einen Beitrag zum Gemein­samen zu leisten und das immer besser und besser. Was sich viel­leicht soft anhört, kann durch trans­pa­rente Messung und Feed­back-Verfahren knall­hart über­prüft werden. Und wie schaffen es jetzt diese Orga­ni­sa­tionen das Gefühl von Zuge­hö­rig­keit zu erzeugen?

Es sind diese 5 Faktoren, die den größten Hebel haben:

Recrui­ting und Onboar­ding in Purpose driven orga­ni­za­tions ist nicht einfa­cher, als in anderen Orga­ni­sa­tionen, ganz im Gegen­teil es fordert alle Betei­ligten. Es erfor­dert Klar­heit, Mut und Vertrauen, damit der Funke der durch den Purpose in der Person gezündet wurde, nicht gleich wieder ausgeht, sondern sich immer neu entfacht.

Wie man den Purpose umfassend in Organisationen nutzen kann beschreiben Franziska Fink und Michael Moeller anhand von 5 Disziplinen:

Die Autorin:

Nicole Lauchart-Schmidl ist Netz­werk­part­nerin bei Neuwal­degg und wird ab Jänner 2020 Teil unseres Bera­te­rInnen-Teams werden. Wir freuen uns schon! Nicole bringt ihren Hinter­grund als Perso­na­lerin und psycho­lo­gi­sche Bera­terin hier ein und verbindet ihn mit unserem Neuwal­degger Praxis-Work­shop “Purpose Driven Orga­ni­za­tions”.

Buchtipp: Purpose Driven Organizations

Fran­ziska Fink und Michael Moeller haben ein Buch über Purpose Driven Orga­ni­za­tions geschrieben, das aktuell nomi­niert ist als das beste Wirt­schafts­buch. Der Award wird am 16. Oktober von getAbs­tract und Capital verliehen.

Weiterbildungstipp: Praxis-Workshop Purpose Driven Organizations

4 Tage für Unter­neh­me­rInnen, Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­le­rInnen, Stra­te­gInnen und Mana­ge­rInnen, mit dem Ziel, mehr Purpose Drive in das eigene Unter­nehmen zu bringen. Nächster Termin: ab 22. Oktober 2020